İşe Gelmeyen İşçi Kaç Gün Sonra İşten Çıkarılabilir Devamsızlık Süreci Nasıl İşler ?

Bir çalışanın haber vermeden işe gelmemesi hem operasyonu hem de insan kaynakları süreçlerini doğrudan etkileyebilir. Ancak işe gelmeyen işçi kaç gün sonra işten çıkarılabilir sorusunun cevabı yalnızca kaç gün devamsızlık yapıldığına bakılarak verilemez. Devamsızlığın izinsiz olması, haklı bir nedene dayanmaması ve İş Kanunu'nda belirtilen sürelerden birine ulaşması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu, belirli şartlarda işverene iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden feshetme hakkı tanır. Buna göre çalışan izinsiz veya haklı bir sebep olmadan ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil gününü takip eden iş günü veya bir ay içerisinde toplam üç iş günü işe gelmezse haklı nedenle fesih gündeme gelebilir. Basit İK gibi merkezi personel sistemlerinde devamsızlık, izin, vardiya ve çalışma kayıtlarının çalışan bazında tutulması bu sürecin daha düzenli yönetilmesini kolaylaştırır.

İşe Gelmeyen İşçi Kaç Gün Sonra İşten Çıkarılabilir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g bendinde üç farklı devamsızlık durumu düzenlenmiştir.

Çalışan işverenden izin almadan veya haklı bir sebebi bulunmadan;

• ardı ardına iki iş günü işe gelmezse,
• bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününü takip eden iş günü işe gelmezse,
• bir ay içerisinde toplam üç iş günü işe gelmezse,

işveren açısından haklı nedenle derhal fesih hakkı doğabilir.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, bu üç şartın birlikte gerçekleşmesinin gerekmemesidir.

Bunlardan herhangi birinin gerçekleşmesi yeterli olabilir.

2 Gün İşe Gelmeyen İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Çalışan ardı ardına iki iş günü izinsiz ve haklı bir sebebi bulunmadan işe gelmezse İş Kanunu kapsamında haklı fesih gündeme gelebilir.

Örneğin çalışan pazartesi ve salı günü işe gelmemiş ve bu günler çalışması gereken iş günleriyse, işveren devamsızlığın nedenini ve kayıtlarını kontrol ederek fesih sürecini başlatabilir.

Ancak çalışan:

• sağlık raporu sunmuşsa,
• işverenden izin almışsa,
• hukuken geçerli başka bir mazereti bulunuyorsa,

bu günler doğrudan izinsiz devamsızlık şeklinde değerlendirilmemelidir.

Dolayısıyla yalnızca puantajda iki gün boş görünmesi fesih için tek başına yeterli değildir.

3 Gün İşe Gelmeyen İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Kanunda ayrıca bir ay içerisinde toplam üç iş günü izinsiz ve haklı sebep olmadan işe gelmeme durumu düzenlenmiştir.

Bu üç günün ardı ardına olması gerekmez.

Örneğin çalışan;

5 Kasım,

14 Kasım,

22 Kasım

tarihlerinde çalışması gerektiği halde izinsiz şekilde işe gelmemiş olabilir.

Şartların tamamı mevcutsa toplam üç iş günlük devamsızlık haklı fesih sebebi oluşturabilir.

Buradaki hesaplamada devamsızlığın gerçekleştiği günlerin gerçekten çalışanın iş günü olup olmadığı kontrol edilmelidir.

Tatil Gününden Sonraki Devamsızlık Neden Ayrı Düzenlenmiştir?

Kanunda farklı bir durum daha bulunmaktadır.

Çalışan bir ay içerisinde iki kez herhangi bir tatil gününü takip eden iş gününde işe gelmezse haklı fesih gündeme gelebilir.

Örneğin çalışanın hafta tatili pazar günü ise:

bir pazartesi işe gelmemesi,

aynı hesap dönemi içerisinde başka bir pazartesi tekrar izinsiz şekilde işe gelmemesi

bu kapsama girebilir.

Buradaki tatil yalnızca pazar günü anlamına gelmez.

Çalışanın çalışma düzenine göre hafta tatili veya ilgili tatil günü sonrasındaki ilk çalışma günü dikkate alınır.

Kanundaki “Bir Ay” Takvim Ayı mı?

Hayır.

Bu konu devamsızlık hesaplarında sık yapılan hatalardan biridir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın açıklamasına göre İş Kanunu'nun 25/II-g bendindeki “bir ay” ifadesi takvim ayı değildir.

Süre, çalışanın ilk devamsızlık yaptığı günden itibaren hesaplanır.

Örneğin ilk devamsızlık 18 Kasım tarihinde gerçekleşmişse yalnızca kasım ayının sonuna kadar olan bölüm dikkate alınmaz.

Bir aylık değerlendirme süresi ilk devamsızlığın başladığı tarihten itibaren hesaplanır.

Her İşe Gelmeme Devamsızlık Sayılır mı?

Hayır.

İş Kanunu'ndaki haklı fesih açısından önemli olan izinsiz ve haklı sebebe dayanmayan devamsızlıktır.

Çalışanın işe gelmemesinin geçerli bir nedeni varsa durum farklıdır.

Örneğin;

• geçerli sağlık raporu,
• işveren tarafından verilmiş izin,
• yıllık izin,
• yasal mazeret izni,
• doğum veya analıkla ilgili izinler,
• işveren tarafından kabul edilmiş başka bir mazeret

bulunabilir.

Bu günlerin doğrudan mazeretsiz devamsızlık olarak kaydedilmesi doğru olmaz.

Raporlu Çalışan Devamsız Sayılır mı?

Geçerli sağlık raporu bulunan çalışanın raporlu olduğu günler mazeretsiz devamsızlıkla aynı değildir.

Örneğin çalışan iki gün işe gelmemiş ancak bu iki gün için yetkili sağlık kuruluşundan geçerli istirahat raporu sunmuşsa:

“İki gün gelmedi, haklı nedenle çıkaralım.”

şeklinde işlem yapılmamalıdır.

Sağlık nedeniyle uzun süre işe gelememe konusu İş Kanunu'nda ayrı düzenlenmiştir.

Uzun süreli rapor ve sağlık nedeniyle fesih şartları, izinsiz devamsızlıktan farklıdır.

Haber Vermek Tek Başına Yeterli mi?

Çalışanın yöneticisine mesaj atması veya telefonla bilgi vermesi önemlidir ancak her durumda otomatik olarak izin anlamına gelmeyebilir.

Örneğin çalışan:

“Bugün işe gelemiyorum.”

şeklinde mesaj gönderdiğinde bunun izin talebi mi, yalnızca bilgi verme mi olduğu işyerinin uygulamasına göre netleştirilmelidir.

İşverenin izni kabul edip etmediği, çalışanın ileri sürdüğü mazeretin niteliği ve şirketin izin prosedürü önemlidir.

Bu nedenle izin ve devamsızlık kayıtlarının yazılı ve merkezi şekilde tutulması ileride yaşanabilecek anlaşmazlıkları azaltır.

Devamsızlık Tutanağı Nedir?

Devamsızlık tutanağı, çalışanın belirli bir tarihte çalışma yükümlülüğü bulunmasına rağmen işyerine gelmediğini kayıt altına almak için kullanılan belgedir.

Tutanakta genellikle;

• çalışanın adı soyadı,
• departmanı,
• pozisyonu,
• devamsızlık tarihi,
• çalışması gereken vardiya veya çalışma saati,
• işe gelmediğine ilişkin tespit,
• tutanağı düzenleyen kişilerin bilgileri

yer alabilir.

Devamsızlık tutanağının amacı sonradan oluşturulan belirsiz anlatımlar yerine olayın gerçekleştiği tarihte kayıt oluşturmaktır.

Her Devamsızlık Günü İçin Tutanak Tutulmalı mı?

Uygulamada her devamsızlık gününün ayrı ve açık şekilde kayıt altına alınması daha güvenli bir yöntemdir.

Örneğin çalışan pazartesi ve salı günü gelmediyse:

• pazartesi günü için,
• salı günü için

ayrı tarihli kayıt oluşturulabilir.

Bu yöntem daha sonra hangi günlerde devamsızlık gerçekleştiği konusunda belirsizliği azaltır.

Tutanakların çalışanın gerçek çalışma programıyla uyumlu olması gerekir.

Çalışanın zaten izinli veya vardiyasız olduğu güne devamsızlık tutanağı hazırlanması doğru olmaz.

İşçiden Savunma İstenmeli mi?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II kapsamındaki haklı fesihlerde, normal davranış veya performans fesihlerindeki savunma prosedürüyle birebir aynı zorunluluk bulunmaz.

Bununla birlikte devamsızlığın gerçekten mazeretsiz olup olmadığını belirlemek açısından çalışandan açıklama veya mazeret istemek uygulamada önemlidir.

Örneğin çalışan iki gündür işe gelmemiş olabilir ancak sonradan hastanede bulunduğunu veya başka bir haklı nedeni olduğunu belgeleyebilir.

İşveren devamsızlık nedenini araştırmadan aceleyle fesih yaptığında uyuşmazlık riski artabilir.

Çalışana Devamsızlık Bildirimi Nasıl Yapılır?

İşveren çalışanın işe gelmediğini tespit ettikten sonra çalışana ulaşarak mazeretini bildirmesini isteyebilir.

Bu süreç;

• telefon,
• e-posta,
• şirket içi sistem,
• yazılı bildirim,
• noter bildirimi

gibi yöntemlerle yürütülebilir.

Özellikle fesih ihtimali bulunan olaylarda kayıt oluşturabilecek yöntemlerin kullanılması önemlidir.

Amaç yalnızca çalışanı işten çıkarmak değil, devamsızlığın gerçekten haklı bir nedeni bulunup bulunmadığını netleştirmektir.

Devamsızlık Nedeni Sonradan Belgelendirilebilir mi?

Evet.

Çalışanın olay anında işverene bilgi verememiş olması her durumda mazeretin geçersiz olduğu anlamına gelmez.

Örneğin ciddi bir sağlık problemi, kaza veya beklenmeyen zorlayıcı bir durum nedeniyle çalışan işverene zamanında ulaşamamış olabilir.

Çalışan daha sonra olayın gerçekliğini belgeleyebilir.

Bu nedenle işverenin fesih kararı vermeden önce somut durumu değerlendirmesi önemlidir.

Devamsızlık Nedeni Haklıysa İşten Çıkarılabilir mi?

İş Kanunu 25/II-g kapsamında fesih için devamsızlığın haklı bir sebebe dayanmaması gerekir.

Çalışanın haklı mazereti bulunuyorsa bu bent üzerinden haklı fesih şartları oluşmayabilir.

Burada her mazeretin otomatik olarak haklı kabul edildiği sonucu da çıkarılmamalıdır.

Somut olayın özellikleri, çalışan tarafından sunulan belgeler ve işyerindeki çalışma düzeni birlikte değerlendirilir.

Devamsızlık Nedeniyle Fesihte İhbar Süresi Var mı?

Şartları gerçekten oluşmuş bir 4857 sayılı İş Kanunu 25/II feshi derhal fesih niteliğindedir.

Bu nedenle normal fesihteki:

2 hafta,

4 hafta,

6 hafta,

8 hafta

şeklindeki ihbar sürelerinin kullandırılması gerekmez.

Haklı fesih koşulları mevcutsa iş sözleşmesi bildirim süresi beklenmeden sona erdirilebilir.

Ancak şartların oluşmadığı bir durumda 25/II kullanılması daha sonra fesih uyuşmazlığına yol açabilir.

Devamsızlık Nedeniyle Çıkarılan İşçiye İhbar Tazminatı Ödenir mi?

4857 sayılı İş Kanunu 25/II kapsamında haklı fesih şartları oluşmuşsa işveren normal ihbar süresini beklemek zorunda değildir.

Bu nedenle ihbar tazminatı da gündeme gelmez.

Ancak fesih nedeninin mahkeme veya uyuşmazlık sürecinde haklı bulunmaması halinde sonuç değişebilir.

Bu nedenle fesih nedeni ve devamsızlık kayıtlarının doğru olması önemlidir.

Devamsızlık Nedeniyle Çıkarılan İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın İş Kanunu SSS açıklamalarında, 25/II kapsamında izinsiz ve haklı sebebe dayanmayan devamsızlığın şartları oluştuğunda iş sözleşmesinin bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebileceği belirtilmektedir.

Bu nedenle gerçek anlamda 25/II-g kapsamında yapılan haklı fesihte kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Ancak yine burada fesih şartlarının gerçekten oluşmuş olması gerekir.

İşveren İşçiyi Devamsızlık Yapar Yapmaz Çıkarmak Zorunda mı?

Hayır.

Kanunda belirtilen devamsızlığın gerçekleşmesi işverene fesih hakkı verir.

Bu durum:

“İşveren kesinlikle işten çıkarmak zorundadır.”

anlamına gelmez.

İşveren olayın niteliğine göre çalışanın mazeretini isteyebilir, personel kayıtlarını kontrol edebilir ve sonrasında karar verebilir.

Fesih bir zorunluluk değil, şartları oluştuğunda kullanılabilecek bir haktır.

Haklı Fesih İçin Süre Var mı?

Evet.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayalı haklı fesih hakkının kullanım süresini düzenler.

Bu kapsamdaki fesih yetkisi, işverenin davranışı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü geçtikten sonra kullanılamaz.

Ayrıca genel olarak olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıllık üst sınır bulunur.

Bu nedenle devamsızlık şartları tamamlandıktan sonra işverenin süreci uzun süre bekletmesi doğru değildir.

Devamsızlıkta 6 İş Günlük Süre Ne Zaman Başlar?

Bu süre her olayda yalnızca ilk devamsızlık gününden başlamaz.

Öncelikle Kanun'daki haklı fesih koşulunun tamamlanması gerekir.

Örneğin ardı ardına iki iş günü devamsızlık şartına dayanılacaksa ikinci devamsızlığın gerçekleşmesi ve işveren tarafından durumun öğrenilmesi önemlidir.

Somut olayın ayrıntılarına göre sürenin başlangıcı uyuşmazlık konusu olabileceğinden fesih süreçlerinin geciktirilmemesi daha güvenli olur.

Hafta Sonu İşe Gelmeyen Çalışan Devamsız Sayılır mı?

Bu tamamen çalışanın çalışma planına bağlıdır.

Pazartesi-cuma çalışan bir personelin cumartesi günü işe gelmemesi, o gün çalışma yükümlülüğü bulunmuyorsa devamsızlık değildir.

Ancak vardiyalı işletmede cumartesi günü çalışması planlanmış bir personel için durum farklıdır.

Bu nedenle devamsızlık hesabında takvim gününe değil çalışanın çalışması gereken iş gününe bakılmalıdır.

Vardiyaya Gelmeyen İşçi İçin Aynı Kurallar Geçerli mi?

Evet.

Vardiyalı işletmelerde de önemli olan çalışanın programında çalışma yükümlülüğünün bulunmasıdır.

Örneğin çalışanın vardiyası:

16.00 – 00.00

olarak planlanmışsa ve çalışan izin veya haklı mazereti olmadan vardiyasına gelmezse bu devamsızlık olarak kaydedilebilir.

Bu nedenle vardiya programlarının önceden ve açık şekilde tutulması devamsızlık kayıtları açısından önem taşır.

Geç Kalmak Devamsızlık Sayılır mı?

İşe geç gelme ile bütün iş günü işe gelmeme aynı durum değildir.

Çalışanın 30 dakika veya bir saat geç gelmesi doğrudan 25/II-g kapsamındaki bir günlük devamsızlık olarak kabul edilmemelidir.

Tekrarlayan geç kalmalar başka disiplin veya iş sözleşmesi süreçlerini gündeme getirebilir.

Ancak “işe geç geldi” ile “o iş günü hiç işe gelmedi” kavramları birbirinden ayrılmalıdır.

Erken Çıkan Çalışan Devamsız Sayılır mı?

Benzer şekilde çalışanın vardiyasının bir bölümünde bulunmaması ile tüm iş günü devamsız olması aynı değildir.

Erken çıkma;

• izinli,
• mazeretli,
• izinsiz

olabilir.

İşletmeler bu kayıtları ayrı personel durumları olarak takip etmelidir.

Tam günlük devamsızlık hesabına otomatik olarak eklenmesi doğru olmayabilir.

Yıllık İzinli Çalışan İçin Devamsızlık Tutanağı Tutulur mu?

Hayır.

Onaylanmış yıllık izin süresi içerisinde çalışanın işyerine gelme yükümlülüğü bulunmaz.

Bu nedenle izinli olduğu günler devamsızlık olarak değerlendirilmez.

İzin kayıtlarının güncel tutulması bu noktada önemlidir.

İşveren devamsızlık kontrolü yaparken önce çalışanın;

• yıllık iznini,
• mazeret iznini,
• sağlık raporunu,
• vardiya planını

kontrol etmelidir.

Ücretsiz İzin Devamsızlık Sayılır mı?

İşveren tarafından kabul edilmiş veya mevzuata uygun şekilde kullanılan ücretsiz izin süresinde çalışan işe gelmediği için devamsız sayılamaz.

Ücretsiz izin ile izinsiz işe gelmeme birbirinden farklıdır.

Bu nedenle personel kayıtlarında izin türlerinin açık şekilde ayrılması gerekir.

Devamsızlık Maaştan Kesilebilir mi?

Çalışanın çalışmadığı ve ücret hakkı doğurmayan mazeretsiz devamsızlık günleri ücret hesabını etkileyebilir.

Ancak ücret kesintisiyle disiplin cezası niteliğindeki ücret kesme cezası birbirinden farklı kavramlardır.

Puantaj hazırlanırken çalışanın;

• normal çalışma,
• izin,
• rapor,
• mazeretsiz devamsızlık,
• hafta tatili

kayıtları doğru şekilde ayrılmalıdır.

Yanlış personel kodlaması bordro sonucunu da etkileyebilir.

Devamsızlık Puantajda Nasıl Gösterilmeli?

Devamsızlık günleri normal çalışma günü şeklinde gösterilmemelidir.

İşletmenin kullandığı puantaj sistemine göre;

“devamsız”,

“izinsiz devamsızlık”

veya ilgili personel durum kodu kullanılabilir.

Önemli olan daha sonra kayda bakıldığında çalışanın o gün neden çalışmadığının anlaşılabilmesidir.

Basit İK ile izin, vardiya, mesai ve devam kayıtlarını çalışanlarla ilişkilendirerek aylık personel hareketlerini daha düzenli takip edebilirsiniz.

Devamsızlık Takibinde İşverenlerin Yaptığı Hatalar

En sık karşılaşılan sorunlardan bazıları şunlardır:

• çalışanın vardiyasını kontrol etmeden tutanak düzenlemek,
• raporlu günü devamsızlık saymak,
• izin talebinin onaylandığını gözden kaçırmak,
• devamsızlık tarihlerini belirsiz yazmak,
• günler sonra geriye dönük toplu tutanak hazırlamak,
• çalışanın mazeretini hiç araştırmamak,
• iki takvim günü ile iki iş gününü karıştırmak,
• “bir ay” kavramını yalnızca takvim ayı olarak hesaplamak,
• haklı fesih hakkını süresinde kullanmamak.

Fesih gibi ciddi bir işlemden önce kayıtların birbiriyle uyumlu olması önemlidir.

Örnek Devamsızlık Senaryosu

Bir çalışanın pazartesi-cuma çalıştığını düşünelim.

Çalışan:

Pazartesi: işe gelmedi.
İzin veya mazeret bildirmedi.

Salı: yine işe gelmedi.
Geçerli mazeret sunmadı.

Bu durumda ardı ardına iki iş günü izinsiz ve haklı sebebe dayanmayan devamsızlık oluşmuş olabilir.

İşveren;

1. her iki günü kayıt altına alır,
2. çalışanın izin ve rapor kayıtlarını kontrol eder,
3. çalışanın mazeretini araştırır,
4. haklı bir neden bulunmadığını doğrular,
5. yasal süre içerisinde fesih kararını verir.

Sadece iki günün puantajda boş görünmesine bakılarak işlem yapmak yerine olayın tamamının belgelenmesi daha güvenlidir.

Başka Bir Devamsızlık Örneği

Çalışan ilk olarak 8 Kasım'da işe gelmemiş olsun.

Daha sonra:

18 Kasım,

27 Kasım

tarihlerinde yeniden izinsiz şekilde işe gelmesin.

Bu günler çalışanın gerçek iş günleriyse ve haklı bir mazeret bulunmuyorsa ilk devamsızlıktan itibaren hesaplanan bir aylık dönem içerisinde toplam üç iş günlük devamsızlık şartı gündeme gelebilir.

Günlerin ardı ardına olması gerekmez.

Devamsızlık ile Uzun Süreli Hastalık Aynı Şey Değildir

Çalışanın sağlık raporu nedeniyle uzun süre işe gelememesi farklı bir fesih düzenlemesine tabidir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın açıklamasına göre hastalık nedeniyle devamsızlığın çalışanın kıdemine göre belirlenen ihbar süresini altı hafta aşması halinde işveren açısından sağlık nedenli fesih hakkı gündeme gelebilir.

Bu durumda kıdem tazminatı sonucu da 25/II-g kapsamındaki mazeretsiz devamsızlıktan farklıdır.

Bu nedenle sağlık raporu olan çalışanı izinsiz devamsız personel gibi değerlendirmek ciddi hata oluşturabilir.

Basit İK ile Devamsızlık ve Personel Kayıtlarını Düzenli Takip Edin

Devamsızlık sürecinde doğru karar verebilmek için yalnızca çalışanın işe gelip gelmediğini bilmek yeterli değildir.

Aynı anda;

• vardiya planı,
• izin kaydı,
• sağlık raporu,
• işe giriş ve çıkış bilgileri,
• puantaj,
• personel durumu

kontrol edilmelidir.

Basit İK, çalışanların izin, vardiya, mesai, puantaj ve personel bilgilerini aynı sistem içerisinde yöneterek insan kaynakları ekiplerinin güncel kayıtlara daha kolay ulaşmasına yardımcı olur.

Böylece bir çalışanın işe gelmediği günün izin mi, rapor mu yoksa gerçek devamsızlık mı olduğunu farklı Excel dosyaları arasında araştırmak yerine personel kayıtları üzerinden daha düzenli kontrol edebilirsiniz.

Personel ve devamsızlık süreçlerinizi merkezi bir yapıda yönetmek için Basit İK'yı basitik.com üzerinden ücretsiz deneyebilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

İşe gelmeyen işçi kaç gün sonra işten çıkarılabilir?

İşçi izinsiz veya haklı sebep olmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içerisinde iki kez tatil gününü takip eden iş günü veya bir ayda toplam üç iş günü işe gelmezse İş Kanunu 25/II-g kapsamında haklı fesih gündeme gelebilir.

2 gün işe gelmeyen işçi işten çıkarılır mı?

Ardı ardına iki iş günü devamsızlık haklı fesih sebebi oluşturabilir. Ancak devamsızlığın izinsiz ve haklı bir nedene dayanmaması gerekir.

3 gün işe gelmeyen çalışan çıkarılabilir mi?

Bir ay içerisinde toplam üç iş günlük izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık da haklı fesih sebebi oluşturabilir. Günlerin arka arkaya olması şart değildir.

Raporlu işçi devamsız sayılır mı?

Geçerli sağlık raporu bulunan çalışanın raporlu olduğu günler normal mazeretsiz devamsızlık olarak değerlendirilmez.

Devamsızlıkta bir ay nasıl hesaplanır?

Kanundaki bir ay, takvim ayı değildir. Çalışanın ilk devamsızlık yaptığı tarihten itibaren hesaplanan bir aylık dönem dikkate alınır.

İşe gelmeyen çalışana tutanak tutulmalı mı?

Devamsızlığın hangi tarihte gerçekleştiğinin belgelenmesi açısından tutanak veya benzeri kayıtların oluşturulması önemlidir. İşveren ayrıca çalışanın izin, rapor ve mazeret durumunu kontrol etmelidir.

Devamsızlık nedeniyle çıkarılan işçiye kıdem tazminatı ödenir mi?

4857 sayılı İş Kanunu 25/II-g kapsamında haklı fesih şartları gerçekten oluşmuşsa iş sözleşmesi kıdem tazminatı ve ihbar süresi uygulanmadan sona erdirilebilir.

Devamsızlık nedeniyle fesihte ihbar tazminatı ödenir mi?

Haklı fesih koşulları mevcutsa bildirim süresi uygulanmaz ve ihbar tazminatı gündeme gelmez.

İşveren devamsızlığı öğrendikten istediği zaman fesih yapabilir mi?

Hayır. 25/II kapsamındaki haklı fesihlerde İş Kanunu'nun 26. maddesindeki süreler önemlidir. Haklı fesih yetkisinin işveren tarafından süresinde kullanılması gerekir.